Bienvenidos al Blog del Equipo #3

"Enseñen y tendrán quien sepa, eduquen y tendrán quien haga"

"Al que no sabe, cualquiera lo engaña. Al que no tiene, cualquiera lo compra".

"Entre los que vemos con desdén, hay muchísimos que serían mejores que nosotros, si hubieran tenido escuela".

"Todos los militares de talento envainan la espada para abrir los libros, desde el momento en que el enemigo les abandona el campo".

"Sin educación popular no habrá verdadera sociedad".

"El hombre no es ignorante porque es pobre, sino lo contrario".

Simon Rodriguez

Analisis y Evaluacion de Cargos

Analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.

Descripcion de Cargos

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.

1. Nombre del Cargo

2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)

3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

Estructuracion de un sistema de Evaluacion de Cargos

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos:

• La observación directa del trabajador ejecutando la labor.
• Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos.
• La entrevista directa al empleado.
• Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.

Aplicación de Técnicas de Analisis y Evaluación de Cargos en el septor público

Según, Osborne y Gaebler (1999) proponen un modelo para la transformación de la gerencia pública basado en cinco conceptos conocidos como la cinco “R” de la nueva gerencia pública: Reestructuración, Reingeniería, Reinvención, Realineación Reconceptualización. Según lo señalan los autores y refrendado por Jones y Thompson (1999:2).

La reestructuración: conforma el primer paso para un proceso de cambio de la gerencia. A través de esta fase, se analizan primeramente, los elementos estructurales de la organización y se eliminarán todos aquellos que entorpezcan sus funciones y servicios. Al analizar las tareas se pueden redistribuir, o eliminar para hacer más viable la organización.

La reingeniería: constituye el segundo paso en el modelo de gerencia pública de Osborne y Gaebler (1999:6), quienes señalan que la “reingeniería se centra más en “empezar de nuevo” que en tratar de “arreglar” los problemas existente mediante soluciones parciales o temporales aplicando “paños calientes”. La reingeniería exige pensar acerca de procesos y no acerca de funciones y posiciones establecidas en las jerarquías organizacionales”, que busca la modernización y uso de la tecnología para agilizar tareas y funciones.

La reinvención: Como tercer elemento en importancia, que según Osborne y Gaebler (1999:10), “requiere de pensamiento estratégico y planificación para desplazarse hacia el desarrollo de nuevos mercados y métodos de suministros y servicios”. En cualquier organización cuya finalidad operativa está centrada en servicios al cliente, bien sean de consumo masivo, o de otra índole.

La realineación: cuarto pasó en el modelo de Osborne y Gaebler, se basa en cotejar la estructura de la organización con las estrategias desarrolladas para lograr las metas deseadas y para motivar a los gerentes y empleados, es decir promueve el cambio interior de la dependencia. Esta etapa del modelo requiere del “establecimiento de una estructura de responsabilidades en el seno de la organización” (Jones y Thompson, 1999:18).

La reconceptualización: hace énfasis en el pensamiento creativo básicamente en los mercados, los clientes, los productos y la organización del trabajo. La consideración de cada uno de ellos es vital para el desarrollo de la organización y el desempeño laboral. Impone a la organización la necesidad de crear, pensar, tomar decisiones y actuar velozmente.